Igualdad de género en las empresas: más discursos, menos medidas

Cerca del 70% de las empresas consultadas por la OIT reconoce beneficios económicos asociados a la igualdad de género y la diversidad. Sin embargo, la proporción que reporta aplicar medidas concretas descendió del 37,4% en 2018 al 26,5% en 2025. El retroceso amenaza las oportunidades de desarrollo profesional de las mujeres.

México Social / Redacción

Las empresas reconocen cada vez más el valor de la igualdad de género, pero ese reconocimiento convive con un debilitamiento de las acciones para hacerla efectiva. La distancia entre las políticas declaradas y las prácticas de contratación, remuneración y promoción constituye uno de los principales hallazgos del informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), Las mujeres en la gestión empresarial: ampliar los buenos resultados.

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El estudio reúne una encuesta realizada en 2025 a 11.957 empresas de 99 países, ejercicios previos de 2013 y 2018, tres décadas de información laboral e investigaciones complementarias. Su diagnóstico muestra avances en la presencia femenina en los espacios de mayor responsabilidad, junto con obstáculos que comprometen la continuidad de esos logros.

Entre 2013 y 2025, la proporción de empresas con una mujer en la presidencia pasó del 13,1% al 30,1%. En la dirección general, el aumento fue más moderado: del 23,5% al 28,2%. Estos resultados describen progresos en las empresas consideradas por los ejercicios del informe; conviene evitar interpretarlos como un recuento exhaustivo de todas las compañías del mundo.

La representación femenina sigue siendo limitada: las mujeres ocupan alrededor de un tercio de los puestos de gestión. Además, mientras su presencia mejoró en los consejos y en la alta dirección, retrocedió en los niveles intermedios y de primera línea. Esta combinación merece atención porque las trayectorias profesionales se construyen mediante oportunidades sucesivas de aprendizaje, responsabilidad y promoción.

El acceso de algunas mujeres a la cúspide puede coexistir, por tanto, con dificultades para quienes buscan avanzar desde posiciones inferiores. Si se estrechan esas oportunidades, las empresas debilitan la formación de futuras directivas y vuelven más frágiles los resultados alcanzados. Evaluar la igualdad exige observar toda la estructura organizacional, además de los cargos de mayor visibilidad.

La encuesta ofrece argumentos económicos relevantes. Cerca del 70% de las compañías considera que sus iniciativas de igualdad y diversidad mejoraron sus resultados, más de 11 puntos porcentuales por encima de 2018. Entre aquellas que reportaron aumentos de beneficios asociados a una mayor presencia femenina en la dirección, el 87,4% señaló incrementos de al menos el 5%.

Es importante preservar el alcance de estos datos: se trata de resultados y valoraciones declarados por las empresas. Esa información permite identificar experiencias favorables y asociaciones, pero por sí sola no demuestra que una medida específica haya causado el aumento de las ganancias. Tampoco significa que el 87,4% del conjunto de las compañías encuestadas haya registrado esos incrementos.

Aun con esta precisión, la contradicción resulta evidente. En 2025, el 74,8% declaró contar con una política de igualdad de género y diversidad, o un instrumento equivalente, mientras solo el 26,5% reportó haber aplicado las medidas consideradas. Esta última proporción había sido del 37,4% en 2018: una caída de 10,9 puntos porcentuales.

La OIT señala retrocesos en acciones que las propias empresas identifican como eficaces, entre ellas los permisos de maternidad, los programas de apoyo y las iniciativas de igualdad salarial. El informe plantea así una pregunta sobre la capacidad de las organizaciones para sostener sus compromisos. Los datos documentan la brecha, aunque no permiten atribuirla a una causa única ni suponer que todas las compañías retroceden por los mismos motivos.

Las desigualdades también se producen fuera de los centros de trabajo y repercuten en las trayectorias laborales. La distribución de las tareas domésticas y de cuidado condiciona el tiempo disponible para capacitarse, asumir nuevas responsabilidades o aceptar determinados horarios. Cuando las organizaciones ignoran esas condiciones, sus criterios aparentemente uniformes pueden reproducir desventajas persistentes.

A ello se suma la segregación ocupacional. Los avances educativos de las mujeres no garantizan su acceso a todas las funciones empresariales, especialmente a aquellas que suelen conducir a la alta dirección. Ampliar las oportunidades requiere revisar cómo se asignan proyectos estratégicos, quién recibe formación y qué experiencias se consideran indispensables para ascender.

Las propuestas de la OIT apuntan a fortalecer las trayectorias de talento femenino, abrir funciones y sectores con baja representación de mujeres y establecer indicadores y objetivos para dar seguimiento a los avances. Su aplicación necesita recursos, responsabilidades definidas y continuidad. Una política adquiere contenido cuando modifica decisiones concretas y permite examinar sus resultados.

El argumento económico puede impulsar estos cambios, pero la igualdad tiene también un fundamento propio en la dignidad y los derechos laborales. La remuneración equitativa, el acceso a oportunidades y la protección frente a la discriminación deben sostenerse incluso cuando sus beneficios financieros sean difíciles de medir. El desafío empresarial consiste en convertir ese principio en una práctica cotidiana, capaz de acompañar a las mujeres durante toda su vida profesional.

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Fuente: nota proporcionada sobre el informe de la OIT, Las mujeres en la gestión empresarial: ampliar los buenos resultados.

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